Name: Tại sao công việc không yêu cầu kinh nghiệm nay lại đòi hỏi 3-5 năm kinh nghiệm? (Why Entry Level Jobs Now Need 3-5 Years of Experience?)
Uploaded: 2025-11-08T16:20:06.000Z
Duration: 9 min 8 s
Description: Thousands of YouTube videos with English-Chinese subtitles! Now you can learn to understand native speakers, expand your vocabulary, and improve your pronunciation...

According to a study of over 3.8 million jobs on LinkedIn, roughly 38% of entry level jobs required three to five years of experience.

Theo một nghiên cứu về hơn 3,8 triệu việc làm trên LinkedIn, khoảng 38% các vị trí cấp độ đầu vào yêu cầu từ ba đến năm năm kinh nghiệm.

In industries like manufacturing and software services, that number jumps to well over 50%.

Trong các ngành như sản xuất và dịch vụ phần mềm, con số này tăng lên hơn 50%.

Meanwhile, the unemployment rate for recent college graduates now sits above the overall unemployment rate,

Trong khi đó, tỷ lệ thất nghiệp của sinh viên tốt nghiệp đại học gần đây hiện cao hơn tỷ lệ thất nghiệp chung, đánh dấu khoảng cách lớn nhất giữa hai chỉ số này mà chúng ta thấy trong 40 năm qua.

marking the largest gap between these two metrics we've seen in the last 40 years.

What's really frustrating for job seekers is that when they find a job clearly labeled as entry level, but

Điều thực sự gây khó chịu cho người tìm việc là khi họ tìm thấy một công việc rõ ràng được ghi là cấp độ đầu vào, nhưng

then uncover that they require years of experience to get the job.

sau đó phát hiện ra rằng họ yêu cầu nhiều năm kinh nghiệm để có được công việc đó.

A paradox that's left millions of young workers stuck in unemployment limbo.

Một nghịch lý đã khiến hàng triệu lao động trẻ mắc kẹt trong tình trạng thất nghiệp bế tắc.

The entry level job as we know it has changed over the past 40 years.

Vị trí cấp độ đầu vào như chúng ta biết đã thay đổi trong 40 năm qua.

And we're going to break down exactly why that happened.

Và chúng ta sẽ phân tích chính xác lý do tại sao điều đó xảy ra.

From the end of World War II through the 1970s, entry level jobs served a clear purpose.

Từ cuối Thế chiến II đến những năm 1970, các vị trí cấp độ đầu vào phục vụ một mục đích rõ ràng.

Corporations filled roughly 90% of their vacancies through promotions and internal advancement.

Các tập đoàn lấp đầy khoảng 90% các vị trí tuyển dụng của họ thông qua thăng chức và thăng tiến nội bộ.Thăng tiến. 

Hire someone with good manners and a determination to work hard.

Tuyển dụng một người có thái độ tốt và quyết tâm làm việc chăm chỉ.

Then provide them with training, a career trajectory and a pension plan as a reward for company loyalty.

Sau đó cung cấp cho họ đào tạo, lộ trình sự nghiệp và kế hoạch lương hưu như một phần thưởng cho lòng trung thành với công ty.

During this era, you didn't need prior experience.

Trong thời kỳ này, bạn không cần kinh nghiệm trước đó.

You didn't even need a college degree for most positions.

Bạn thậm chí còn không cần bằng đại học cho hầu hết các vị trí.

Companies understood that investing in workers was investing in their own future.

Các công ty hiểu rằng đầu tư vào người lao động là đầu tư vào tương lai của chính họ.

They had time and resources to train people because they planned for long-term growth, not short-term profits.

Họ có thời gian và nguồn lực để đào tạo mọi người vì họ lên kế hoạch cho sự tăng trưởng dài hạn, chứ không phải lợi nhuận ngắn hạn.

But starting in the 1980s, everything changed rapidly.

Nhưng bắt đầu từ những năm 1980, mọi thứ đã thay đổi nhanh chóng.

The first major shift was corporate America's growing obsession with shareholder value.

Sự thay đổi lớn đầu tiên là nỗi ám ảnh ngày càng tăng của giới doanh nghiệp Mỹ với giá trị cổ đông.

According to Harvard Business Review, from the end of World War II until the late 1970s,

Theo Harvard Business Review, từ cuối Thế chiến II đến cuối những năm 1970, các tập đoàn hoạt động theo triết lý giữ chân và tái đầu tư.

companies operated under a retain and reinvest philosophy.

They provided workers with higher incomes and greater job security.

Họ cung cấp cho người lao động mức thu nhập cao hơn và sự an toàn việc làm lớn hơn.

But in the late '70s and early '80s, this broke down completely.

Nhưng vào cuối những năm 70 và đầu những năm 80, điều này đã hoàn toàn sụp đổ.

A new regime took over what researchers call downsize and distribute.

Một chế độ mới đã thay thế, mà các nhà nghiên cứu gọi là cắt giảm và phân phối.

The priority shifted from investing in employees to reducing costs and distributing freed up cash to shareholders.

Ưu tiên đã chuyển từ đầu tư vào nhân viên sang giảm chi phí và phân phối tiền mặt giải phóng cho cổ đông.

Training new workers started to be seen as an unnecessary expense.

Đào tạo người lao động mới bắt đầu bị coi là một khoản chi phí không cần thiết.

Why hire someone without prior experience and waste time and money teaching them?

Tại sao phải thuê một người không có kinh nghiệm trước đó và lãng phí thời gian, tiền bạc để dạy họ?

When you can hire a skilled employee that doesn't need to be trained?

Khi bạn có thể thuê một nhân viên có kỹ năng mà không cần đào tạo?

Now let's talk about how broken the modern hiring process has become.

Bây giờ chúng ta hãy nói về việc quy trình tuyển dụng hiện đại đã trở nên tồi tệ như thế nào.

When platforms like indeed and LinkedIn became popular, everything about hiring changed.

Khi các nền tảng như Indeed và LinkedIn trở nên phổ biến, mọi thứ về tuyển dụng đã thay đổi.

Before online job boards, companies had to actually interact with people.

Trước đây, các công ty phải thực sự tương tác với mọi người.

They hosted job fairs, conducted in person interviews, and manually reviewed printed resumes.

Họ tổ chức các hội chợ việc làm, phỏng vấn trực tiếp và xem xét hồ sơ giấy thủ công.

The hiring process was slow, personal, and limited by geography.

Quy trình tuyển dụng chậm chạp, mang tính cá nhân và bị giới hạn bởi địa lý.

But suddenly, applicants could filter for job type, experience level, company and reviews,

Nhưng đột nhiên, ứng viên có thể lọc theo loại công việc, cấp độ kinh nghiệm, công ty và đánh giá, sau đó tải lên sơ yếu lý lịch và ứng tuyển trong vài giây.

then upload their resume and apply in seconds.

Companies started receiving hundreds, even thousands of applications per day for a single role.

Các công ty bắt đầu nhận hàng trăm, thậm chí hàng nghìn hồ sơ mỗi ngày cho một vị trí.

Khối lượng đó đã thay đổi hoàn toàn cuộc chơi.

Tuyển dụng trở thành vấn đề về số lượng và bộ lọc.

One way to combat this is to add on a three to five years of experience requirement, even if the job doesn't actually need it.

Một cách để đối phó với điều này là thêm yêu cầu ba đến năm năm kinh nghiệm, ngay cả khi công việc không thực sự cần.

Companies also turn to applicant tracking systems or ATS software.

Các công ty cũng chuyển sang hệ thống theo dõi ứng viên hay phần mềm ATS.

You upload your resume thinking a human will see it, but in reality, a robot scans it first.

Bạn tải sơ yếu lý lịch lên với suy nghĩ con người sẽ xem nó, nhưng thực tế là robot sẽ quét nó trước.

If your resume doesn't match a certain format, lacks specific keywords, or doesn't look the way the algorithm expects,

Nếu sơ yếu lý lịch của bạn không khớp với một định dạng nhất định, thiếu từ khóa cụ thể hoặc không trông giống như thuật toán mong đợi, nó sẽ bị từ chối trước khi đến tay người quản lý tuyển dụng.

it gets rejected before it ever reaches a hiring manager.

According to a joint Harvard Business School and Accenture study,

Theo một nghiên cứu chung của Trường Kinh doanh Harvard và Accenture, 88% nhà tuyển dụng tin rằng các ứng viên có kỹ năng cao đủ tiêu chuẩn đã bị loại khỏi quy trình vì họ không khớp với các tiêu chí chính xác trong mô tả công việc.

88% of employers believed that qualified high-skilled candidates were being filtered out of the process because they didn't match the exact criteria in the job description.

That number rose to 94% for middle-skill workers.

Con số đó tăng lên 94% đối với người lao động có kỹ năng trung bình.

Companies are admitting that their own systems are rejecting qualified candidates, but

Các công ty thừa nhận rằng hệ thống của chính họ đang từ chối các ứng viên đủ tiêu chuẩn, nhưng

they keep using them anyway because they have no other way to handle the volume.

họ vẫn tiếp tục sử dụng chúng vì họ không có cách nào khác để xử lý khối lượng công việc.

According to PwC, nearly 80% of US companies outsource at least one HR function, including recruitment.

Theo PwC, gần 80% các công ty Hoa Kỳ thuê ngoài ít nhất một chức năng Nhân sự, bao gồm cả tuyển dụng.

The top players dominating this space include Randstad, Adecco and Manpower Group, handling millions of job placements annually.

Các đơn vị hàng đầu thống trị lĩnh vực này bao gồm Randstad, Adecco và Manpower Group, xử lý hàng triệu lượt giới thiệu việc làm hàng năm.

And even these outsources often use subcontractors.

Và ngay cả những đơn vị thuê ngoài này cũng thường sử dụng nhà thầu phụ.

Đây là cách nó thường hoạt động.

A hiring manager writes down a wish list of qualities they want in a candidate.

Người quản lý tuyển dụng ghi lại danh sách mong muốn về các phẩm chất mà họ muốn ở một ứng viên.

Historically, this would go to a seasoned recruiter who would help gauge the necessary requirements for the role.

Theo lịch sử, việc này sẽ được giao cho một chuyên viên tuyển dụng dày dạn kinh nghiệm, người sẽ giúp đánh giá các yêu cầu cần thiết cho vị trí.Nhưng bây giờ thì sao? 

But now, the process often goes to an HR department who then outsources it to a third-party recruiting firm

Giờ đây, quy trình thường được chuyển đến bộ phận Nhân sự, sau đó họ thuê ngoài cho một công ty tuyển dụng bên thứ ba, và công ty này có thể sử dụng các mô hình AI để tạo bài đăng tuyển dụng.

who may then use AI models to create the job posting.

When you apply, your application first passes through an ATS system.

Khi bạn ứng tuyển, hồ sơ của bạn sẽ đi qua hệ thống ATS trước.

If you make it past that, your first interview is typically conducted by a third-party interview network.

Nếu vượt qua được đó, buổi phỏng vấn đầu tiên của bạn thường được thực hiện bởi một mạng lưới phỏng vấn bên thứ ba.

Then you might interview with someone in HR, and

Sau đó, bạn có thể phỏng vấn với ai đó trong bộ phận nhân sự, và

only after all that do you potentially meet the actual hiring manager who will be supervising you.

chỉ sau tất cả những điều đó, bạn mới có thể gặp người quản lý tuyển dụng thực tế, người sẽ giám sát bạn.

And what's surprising is that only 30 99% of hiring teams receive interview training.

Điều đáng ngạc nhiên là chỉ 30-99% các đội ngũ tuyển dụng nhận được đào tạo phỏng vấn.

What we're seeing is more and more layers of applicant screening that happens before coming into contact with hiring managers.

Chúng ta đang chứng kiến ngày càng nhiều lớp sàng lọc ứng viên diễn ra trước khi tiếp xúc với người quản lý tuyển dụng.

This leads to requirements that aren't necessarily relevant to what the job will actually entail.

Điều này dẫn đến các yêu cầu không nhất thiết liên quan đến những gì công việc thực tế sẽ đòi hỏi.

Wish lists that get filtered through multiple layers of people and systems who might not fully understand the role.

Các danh sách mong muốn được lọc qua nhiều lớp người và hệ thống, những người có thể không hiểu rõ vai trò.

According to recent 2025 Harvard Business Review research,

Theo nghiên cứu gần đây năm 2025 của Harvard Business Review, chưa đến 1/3 các tập đoàn Hoa Kỳ tích cực theo dõi xem liệu các phương pháp tuyển dụng của họ có mang lại kết quả hay không.Những lượt tuyển dụng chất lượng. 

less than 1/3 of US companies actively monitor whether their hiring practices result in quality hires.

Only a minority track key metrics like cost per hire and time to hire.

Chỉ một bộ phận nhỏ theo dõi các chỉ số chính như chi phí cho mỗi lượt tuyển dụng và thời gian tuyển dụng.

And as if that wasn't enough, there's also the massive trend of outsourcing jobs to other countries.

Và như thể thế vẫn chưa đủ, còn có xu hướng lớn là thuê ngoài công việc cho các quốc gia khác.

According to Forbes, approximately 300,000 US jobs are outsourced every year.

Theo Forbes, khoảng 300.000 việc làm của Hoa Kỳ

Many of which would have been entry-level positions that gave young workers their first opportunity.

bị thuê ngoài mỗi năm, nhiều trong số đó lẽ ra là các vị trí cấp độ đầu vào đã mang lại cơ hội đầu tiên cho những người lao động trẻ.

A 2025 survey found that 51% of Gen Z graduates believe their degree was a waste of money.

Một cuộc khảo sát năm 2025 cho thấy 51% sinh viên tốt nghiệp Gen Z tin rằng bằng cấp của họ là lãng phí tiền bạc.

In Strata's recent Talent Disrupted report,

Trong báo cáo Talent Disrupted gần đây của Strata, chỉ khoảng một nửa số sinh viên tốt nghiệp cử nhân tìm được việc làm cấp đại học trong vòng một năm sau khi tốt nghiệp và 52% vẫn làm việc dưới mức năng lực.

only about half of bachelor's degree graduates land a college-level job within a year of graduation and 52% remain underemployed.

Between 2020 and 2025, around 43% of middle skill jobs and 37% of high skill jobs dropped their college degree requirement,

Từ năm 2020 đến 2025, khoảng 43% công việc kỹ năng trung bình và 37% công việc kỹ năng cao đã loại bỏ yêu cầu bằng cấp đại học, phản ánh một xu hướng liên tục trong việc tuyển dụng dựa trên kỹ năng.

reflecting an ongoing trend in skills-based hiring, according to the Burning Glass Institute.

Major employers like IBM, Google and Delta have been reducing degree requirements for certain roles,

Theo Viện Burning Glass, các nhà tuyển dụng lớn như IBM, Google và Delta đã giảm yêu cầu bằng cấp cho một số vị trí, nhấn mạnh kỹ năng cụ thể và kinh nghiệm thực tế thay vì bằng cấp chính quy.

emphasizing specific skills and real-world experience over formal degrees.

So what does it mean when jobs demand three to five years of experience?

Vậy điều đó có nghĩa là gì khi các công việc yêu cầu từ ba đến năm năm kinh nghiệm?

Companies value actions and want to know how well you can perform, and

Các công ty coi trọng hành động và muốn biết bạn có thể thực hiện tốt như thế nào, và

having a degree alone might not prove this to them.

chỉ có bằng cấp thôi có thể không chứng minh được điều này với họ.

According to a 2025 survey by Intelligent.com, 27% of US hiring managers prefer to avoid hiring recent graduates,

Theo một cuộc khảo sát năm 2025 của Intelligent.com, 27%

citing concerns like poor work ethic, lack of preparedness and unprofessional behavior.

các nhà quản lý tuyển dụng ở Hoa Kỳ thích tránh tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp đại học gần đây, viện dẫn các mối quan ngại như đạo đức làm việc kém, thiếu sự chuẩn bị và hành vi thiếu chuyên nghiệp.

Moreover, 60% of businesses have fired at least one recent graduate in 2024 due to unsatisfactory performance.

Hơn nữa, 60% doanh nghiệp đã sa thải ít nhất một sinh viên tốt nghiệp gần đây vào năm 2024 do hiệu suất không đạt yêu cầu và 75% công ty báo cáo một số sinh viên tốt nghiệp gần đây là những người được tuyển dụng không đạt yêu cầu.

And 75% of companies reported some recent grads as unsatisfactory hires.

While all of this has been happening, entry level jobs are disappearing due to automation.

Trong khi tất cả những điều này đang xảy ra, các công việc cấp độ đầu vào đang biến mất do tự động hóa.

According to a PwC survey, less than 61% of human resource leaders said they were hiring for entry-level positions in 2023, down from 79% in 2022.

Theo một cuộc khảo sát của PWC, chưa đến 61% lãnh đạo nhân sự cho biết họ đang tuyển dụng cho các vị trí cấp độ đầu vào vào năm 20, giảm từ 79% vào năm 2022.

Đó là một sự sụt giảm lớn chỉ trong một năm.

Employers expect 23% of all roles to be disrupted in the next five years due to rapidly developing technology, according to the World Economic Forum.

Người sử dụng lao động dự kiến 23% tổng số vị trí sẽ bị ảnh hưởng trong 5 năm tới do công nghệ phát triển nhanh chóng.

A Goldman Sachs analysis estimated that up to 300 million full-time jobs globally,

Theo Diễn đàn Kinh tế Thế giới, một phân tích của Goldman Sachs ước tính rằng tới 300 triệu việc làm toàn thời gian trên toàn cầu, bao gồm các vị trí hành chính, pháp lý và công nghệ cơ bản, có nguy cơ bị tự động hóa bằng AI ở một mức độ nào đó.

including administrative, legal and basic tech roles, are exposed to some degree of AI automation.

Many entry-level positions, the jobs people used to get their foot in the door, are being handed off to software -

Nhiều vị trí cấp độ đầu vào, những công việc mà mọi người từng dùng để bắt đầu sự nghiệp, đang được giao cho phần mềm, dịch vụ khách hàng, nhập liệu, lên lịch, tạo nội dung.

customer service, data entry, scheduling, content generation.

These were the stepping stones into corporate careers.

Đây từng là những bước đệm cho sự nghiệp trong các tập đoàn.

Now, they're being replaced by automation.

Giờ đây chúng đang bị thay thế bởi tự động hóa.

Entry level jobs that demand years of experience are the inevitable outcome of multiple systemic failures over the past 40 years.

Các công việc cấp độ đầu vào yêu cầu nhiều năm kinh nghiệm là kết quả tất yếu của nhiều thất bại mang tính hệ thống trong 40 năm qua.

Companies prioritized shareholders over workers.

Các công ty ưu tiên cổ đông hơn người lao động.

The Internet flooded hiring managers with applications they couldn't handle.

Internet làm ngập lụt các nhà quản lý tuyển dụng với hàng loạt hồ sơ mà họ không thể xử lý.

ATS systems filtered out qualified candidates.

Hệ thống ATS đã loại bỏ các ứng viên đủ tiêu chuẩn.

The hiring process got outsourced to people who don't understand the roles.

Quy trình tuyển dụng bị thuê ngoài cho những người không hiểu rõ về công việc.