Name: Tâm lý học cho rằng bạn có thể nhận được bất kỳ công việc nào khi hiểu 6 nguyên tắc này (Psychology says you can land any job once you understand these 6 principles)
Uploaded: 2026-01-29T13:49:19.000Z
Duration: 11 min 57 s
Description: Thousands of YouTube videos with English-Chinese subtitles! Now you can learn to understand native speakers, expand your vocabulary, and improve your pronunciation...

I'm an ex recruiter, and I've interviewed thousands of candidates.

Tôi là cựu nhà tuyển dụng và đã phỏng vấn hàng ngàn ứng viên.

And the ones who stood out weren't the smartest.

Và những người nổi bật không phải là người thông minh nhất.

They simply understood human psychology better than the rest.

Họ chỉ đơn giản là hiểu tâm lý con người tốt hơn những người khác.

Most people think hiring is a logical process, but it's not.

Hầu hết mọi người nghĩ tuyển dụng là một quy trình logic, nhưng không phải vậy.

Like it or not, it's emotional, it's instinctive, it's biased.

Dù muốn hay không, nó mang tính cảm xúc, bản năng và thiên vị.

And once you understand the psychology behind it, you can land almost any job you want, even ahead of people that look more qualified on paper.

Và khi bạn hiểu tâm lý đằng sau đó, bạn có thể có được hầu hết mọi công việc bạn muốn, thậm chí vượt qua những người trông có trình độ hơn trên giấy tờ.

Hãy để tôi cho bạn thấy chính xác cách nó hoạt động.

So I spent over a decade recruiting across 50 different countries, and I can tell you this.

Tôi đã dành hơn một thập kỷ tuyển dụng ở 50 quốc gia khác nhau, và tôi có thể nói với bạn điều này.

I've seen brilliant people get rejected and average candidates get offers they had no business getting.

Tôi đã thấy những người xuất sắc bị từ chối và những ứng viên trung bình nhận được lời mời làm việc mà họ không xứng đáng.

Và sự khác biệt không nằm ở kỹ năng.

Thậm chí không phải là sơ yếu lý lịch.

It was how they made the interviewer feel.

Đó là cách họ làm cho người phỏng vấn cảm thấy thế nào.

And after screening thousands of profiles and sitting in hundreds of interviews, I realized hiring is about 80% psychology and only 20% on skills and experience.

Và sau khi sàng lọc hàng nghìn hồ sơ và tham dự hàng trăm buổi phỏng vấn, tôi nhận ra tuyển dụng là khoảng 80% tâm lý và chỉ 20% là kỹ năng và kinh nghiệm.

And once I understood that, I could predict almost instantly who would get hired and who wouldn't.

Và khi tôi hiểu điều đó, tôi có thể dự đoán gần như ngay lập tức ai sẽ được nhận và ai sẽ không.

So let me walk you through the psychological principles the best candidates use.

Vì vậy, hãy để tôi hướng dẫn bạn các nguyên tắc tâm lý mà những ứng viên xuất sắc nhất sử dụng.

So principle number one is something called cognitive ease.

Vậy nguyên tắc số một là thứ gọi là sự dễ chịu về nhận thức.

And this one alone puts you ahead of most job seekers.

Và chỉ riêng điều này đã giúp bạn vượt lên hầu hết những người tìm việc.

Cognitive ease basically means people choose what feels easy, and that applies massively to hiring recruiters.

Sự dễ chịu về nhận thức về cơ bản có nghĩa là mọi người chọn những gì họ cảm thấy dễ dàng, và điều này áp dụng rất nhiều cho các nhà tuyển dụng.

And hiring managers don't gravitate towards the most impressive candidate.

Và những người quản lý tuyển dụng không bị thu hút bởi ứng viên ấn tượng nhất.

They often gravitate towards those who are easier to deal with.

Họ thường bị thu hút bởi những người dễ làm việc cùng hơn.

Now, that doesn't mean listing that as a skill on your resume, but

Giờ thì, điều này không có nghĩa là bạn liệt kê nó như một kỹ năng trên sơ yếu lý lịch của mình, nhưng

Because if your resume is confusing, if your LinkedIn headline is vague, you're unlikely to even get an interview in the first place.

Bởi vì nếu sơ yếu lý lịch của bạn khó hiểu, nếu tiêu đề LinkedIn của bạn mơ hồ, bạn khó có thể nhận được cuộc phỏng vấn ngay từ đầu.

But more importantly, if your interview answers drag on without getting to the point, people mentally check out, and

Nhưng quan trọng hơn, nếu câu trả lời phỏng vấn của bạn kéo dài mà không đi vào trọng tâm, mọi người sẽ mất tập trung, và

you lose the opportunity without even realizing it.

bạn sẽ bỏ lỡ cơ hội mà không hề nhận ra.

Đây là lý do tại sao tôi luôn nói đừng.

Đừng nói xấu nhà tuyển dụng cũ.

Don't just focus on what you've done and what you want to achieve.

Đừng chỉ tập trung vào những gì bạn đã làm và muốn đạt được.

Hãy tập trung vào việc hòa hợp với người phỏng vấn.

That simple piece of just being easy to deal with is one of the most underrated job search tactics you'll ever come across.

Sự đơn giản là dễ dàng làm việc cùng là một trong những chiến thuật tìm việc bị đánh giá thấp nhất mà bạn từng thấy.

And that alone can be the difference between landing the role or having to go back to the drawing board.

Và chỉ riêng điều đó thôi cũng có thể tạo nên sự khác biệt giữa việc có được công việc hay phải quay lại từ đầu.

So, yeah, cognitive ease, in simple terms, be likable, be easy to deal with.

Vì vậy, đúng vậy, sự dễ chịu về nhận thức, nói một cách đơn giản, hãy dễ mến, dễ làm việc cùng.

And once you do that, once you make a strong, easy first impression, simple, something called the halo effect kicks in.

Và khi bạn làm được điều đó, khi bạn tạo ấn tượng ban đầu mạnh mẽ, dễ chịu, đơn giản, một thứ gọi là hiệu ứng hào quang sẽ xuất hiện.

And this is where people start getting hired over candidates who are technically more qualified.

Và đây là lúc mọi người bắt đầu được tuyển dụng thay vì các ứng viên có trình độ kỹ thuật cao hơn.

Because the halo effect basically Means this.

Bởi vì hiệu ứng hào quang về cơ bản có nghĩa là:

If they like one thing about you, they start assuming they'll like everything else.

Nếu họ thích một điều gì đó ở bạn, họ sẽ bắt đầu cho rằng họ sẽ thích mọi thứ khác.

So for example, if you communicate clearly, they assume you work clearly.

Vậy ví dụ, nếu bạn giao tiếp rõ ràng, họ cho rằng bạn làm việc rõ ràng.

If you seem confident, they assume you're competent.

Nếu bạn tỏ ra tự tin, họ cho rằng bạn có năng lực.

And if your online presence is strong, you're perceived value goes through the roof.

Và nếu sự hiện diện trực tuyến của bạn mạnh mẽ, giá trị cảm nhận của bạn sẽ tăng vọt.

Hiring managers make these unconscious judgments within the first three minutes, sometimes even before you walk into the room.

Các nhà quản lý tuyển dụng đưa ra những phán đoán vô thức này trong vòng ba phút đầu tiên, đôi khi còn trước cả khi bạn bước vào phòng.

Hãy cho tôi một ví dụ thực tế.

Now, I've had clients who have simply started showing up online, following my personal branding strategies, and

Bây giờ, tôi đã có những khách hàng chỉ đơn giản là bắt đầu xuất hiện trực tuyến, tuân theo các chiến lược xây dựng thương hiệu cá nhân của tôi, và

all of a sudden recruiters were reaching out and treating them completely differently to before.

đột nhiên các nhà tuyển dụng bắt đầu liên hệ và đối xử với họ hoàn toàn khác so với trước đây.

Before they told me they got hit with the same old screening questions they could only imagine being asked to complete rookies in their field.

Trước đây họ nói với tôi rằng họ gặp phải những câu hỏi sàng lọc cũ kỹ mà họ chỉ có thể tưởng tượng là được hỏi cho những người mới vào nghề trong lĩnh vực của họ.

But after they built just bit of presence online, that all stopped.

Nhưng sau khi họ xây dựng được một chút hiện diện trực tuyến, tất cả những điều đó đã dừng lại.

Because recruiters simply assumed they already knew everything and got right down to business with what was on offer.

Bởi vì các nhà tuyển dụng chỉ đơn giản là cho rằng họ đã biết mọi thứ và đi thẳng vào vấn đề với những gì được chào mời.

It was a completely different experience.

Đó là một trải nghiệm hoàn toàn khác biệt.

They had exactly the same skills, the same experience, but the recruiters had a different impression.

Họ có cùng kỹ năng, cùng kinh nghiệm, nhưng các nhà tuyển dụng lại có ấn tượng khác.

Because again, hiring is emotional before it's logical.

Bởi vì một lần nữa, tuyển dụng mang tính cảm xúc trước khi mang tính logic.

If you create a strong first impression and you carry that energy into the interview, the halo effect does half the work for you.

Nếu bạn tạo được ấn tượng ban đầu mạnh mẽ và duy trì năng lượng đó trong buổi phỏng vấn, hiệu ứng hào quang sẽ làm một nửa công việc cho bạn.

The interviewer starts looking for reasons to believe you're the right fit.

Người phỏng vấn bắt đầu tìm lý do để tin rằng bạn là người phù hợp.

And that leads perfectly into the next principle.

Và điều đó dẫn hoàn hảo đến nguyên tắc tiếp theo.

Because once someone likes you, the next psychological trigger kicks in, which I'm simply going to label as likability.

Bởi vì một khi ai đó thích bạn, yếu tố tâm lý tiếp theo sẽ xuất hiện, mà tôi đơn giản gọi là sự yêu thích.

Because despite all the efforts in the world to create fair and equal processes, there's always some level of unconscious bias that tends to creep in.

Bởi vì bất chấp mọi nỗ lực trên thế giới để tạo ra các quy trình công bằng và bình đẳng, luôn có một mức độ thiên vị vô thức có xu hướng len lỏi vào.

Yes, we like to think hiring is objective.

Vâng, chúng ta thích nghĩ rằng tuyển dụng là khách quan.

And I'm sure there's plenty of HR leaders who will insist that their process is different, but

Và tôi chắc chắn có rất nhiều lãnh đạo nhân sự sẽ khăng khăng rằng quy trình của họ khác, nhưng

bạn gần như có thể đảm bảo điều đó không phải vậy.

Humans hire humans, and at the end of the day, people hire people they like.

Con người tuyển dụng con người, và cuối cùng, mọi người tuyển dụng những người mà họ thích.

Not people with the best resume, not people with the fanciest way of saying things, people they would actually enjoy working with every day.

Không phải những người có sơ yếu lý lịch tốt nhất, không phải những người có cách diễn đạt hay nhất, mà là những người mà họ thực sự thích làm việc cùng mỗi ngày.

And in the job search world, it's typically easier to talk yourself out of an opportunity than it is into one.

Và trong thế giới tìm việc, thường dễ dàng từ bỏ một cơ hội hơn là nắm lấy nó.

And hey, I can tell you now that regardless of whether I was acting as a recruiter on behalf of clients or a hiring manager for my own business, I wanted the people I interviewed to get the job just as much as they did.

Và này, tôi có thể nói với bạn bây giờ rằng bất kể tôi đóng vai trò là nhà tuyển dụng thay mặt khách hàng hay người quản lý tuyển dụng cho doanh nghiệp của riêng mình, tôi đều mong muốn những người tôi phỏng vấn có được công việc đó, giống như họ vậy.

I was often busy, stressed, and had a hundred things I needed to do.

Tôi thường bận rộn, căng thẳng và có hàng trăm việc cần làm.

So if I called you in for an interview, I already seen something I liked and was hoping that you would be the one.

Vì vậy, nếu tôi gọi bạn đến phỏng vấn, tôi đã thấy điều gì đó tôi thích và hy vọng bạn sẽ là người đó.

But sometimes what would happen Is that I would get on calls with candidates who spent the first five to ten minutes complaining about recruiters, the job market, their last manager, and

Nhưng đôi khi điều xảy ra là tôi sẽ gọi cho các ứng viên mà 5 đến 10 phút đầu tiên họ dành để phàn nàn về nhà tuyển dụng, thị trường việc làm, người quản lý cũ của họ, và

Tôi sẽ nghĩ bạn rõ ràng là có trình độ, nhưng

are you going to be talking about me like this in two months time?

liệu bạn có nói về tôi như thế này trong hai tháng nữa không?

Và ngay lập tức họ trở nên kém phù hợp hơn.

On the other hand, I'd have candidates who showed up with a bit of personality and that was all that was needed.

Mặt khác, tôi có những ứng viên thể hiện một chút cá tính và đó là tất cả những gì cần thiết.

Suddenly I'd be thinking I could work with this person or my client is going to like this person.

Đột nhiên tôi sẽ nghĩ tôi có thể làm việc với người này hoặc khách hàng của tôi sẽ thích người này.

Và điều đó quan trọng hơn bạn nghĩ.

Likability isn't about being overly friendly or pretending to be someone you're not.

Sự dễ mến không phải là quá thân thiện hay giả vờ là người bạn không phải.

It's about matching the interviewer's energy, respecting their time, and

Đó là về việc hòa hợp với năng lượng của người phỏng vấn, tôn trọng thời gian của họ, và

showing that you're someone who can get on with things without loads of drama.

thể hiện rằng bạn là người có thể giải quyết mọi việc mà không gặp quá nhiều rắc rối.

So yeah, skills get you noticed, likability gets you hired.

Nên là, kỹ năng giúp bạn được chú ý, sự dễ mến giúp bạn được nhận.

And that, my friends, is never likely to to change.

Và điều đó, các bạn của tôi, sẽ không bao giờ thay đổi.

Certainly not until the whole system is controlled by heartless AI hiring teams.

Chắc chắn là không cho đến khi toàn bộ hệ thống bị kiểm soát bởi các đội tuyển dụng AI vô cảm.

Now, the fourth principle is authority bias.

Bây giờ, nguyên tắc thứ tư là thiên vị quyền uy.

And this one is a game changer once you understand it.

Và điều này sẽ thay đổi cuộc chơi một khi bạn hiểu ra.

Now, authority bias basically means this.

Thiên vị quyền uy về cơ bản có nghĩa là thế này.

People trust, respect and choose the person who appears to be the expert, not always the actual expert, the perceived expert.

Mọi người tin tưởng, tôn trọng và chọn người có vẻ là chuyên gia, không phải lúc nào cũng là chuyên gia thực sự, mà là chuyên gia được nhìn nhận.

Bạn thấy điều này trong cuộc sống hàng ngày.

If a doctor walks into a room and tells you something, you listen to.

Nếu một bác sĩ bước vào phòng và nói với bạn điều gì đó, bạn sẽ lắng nghe.

If a police officer gives you an instruction, you follow it.

Nếu một cảnh sát đưa ra chỉ dẫn cho bạn, bạn sẽ tuân theo.

Not because you've analyzed their qualifications in that moment, but because we're wired to trust authority figures.

Không phải vì bạn đã phân tích trình độ của họ vào lúc đó, mà vì chúng ta được lập trình để tin tưởng những người có thẩm quyền.

And the hiring process works the exact same way.

Và quy trình tuyển dụng cũng hoạt động y hệt như vậy.

Two people can have almost identical experience, but

Hai người có thể có kinh nghiệm gần như giống hệt nhau, nhưng

the one who looks and sounds like the authority, they get fast tracked.

người nào trông và nghe giống như người có thẩm quyền, họ sẽ được ưu tiên.

Now, in today's world, you don't have to wait until the interview stage to give off this impression.

Giờ thì, trong thế giới ngày nay, bạn không cần phải đợi đến vòng phỏng vấn mới tạo ấn tượng này.

You can do it way before that with your online presence.

Bạn có thể làm điều đó sớm hơn nhiều với sự hiện diện trực tuyến của mình.

Now, this is why I talk about my ABC method so much.

Đây là lý do tại sao tôi nói nhiều về phương pháp ABC của mình.

So, entertaining content builds the audience, valuable content builds trust, and credible content builds authority.

Vì vậy, nội dung giải trí thu hút khán giả, nội dung giá trị xây dựng lòng tin, và nội dung đáng tin cậy xây dựng uy quyền.

And with the right mix of each, you'll end up getting treated differently.

Và với sự kết hợp phù hợp của từng loại, bạn sẽ được đối xử khác đi.

Now of course, once you've built that perception online, you need to carry it through to the interview stage as well.

Tất nhiên, một khi bạn đã xây dựng được nhận thức đó trực tuyến, bạn cần duy trì nó trong cả vòng phỏng vấn nữa.

Tâm lý học cho rằng bạn có thể nhận được bất kỳ công việc nào khi hiểu 6 nguyên tắc này (Psychology says you can land any job once you understand these 6 principles)