Name: Cách những nhà lãnh đạo vĩ đại xử lý nhân viên làm việc kém hiệu quả (How Great Leaders Handle Underperforming Employees)
Uploaded: 2026-03-07T14:29:32.000Z
Duration: 9 min 7 s
Description: Thousands of YouTube videos with English-Chinese subtitles! Now you can learn to understand native speakers, expand your vocabulary, and improve your pronunciation...

Ten players are running, defending, attacking, giving, everything.

Mười cầu thủ đang chạy, phòng ngự, tấn công, chuyền bóng, tất cả mọi thứ.

And then there's one player who misses passes, doesn't track back, breaks team rhythm.

Rồi có một cầu thủ chuyền hỏng, không lùi về phòng ngự, làm rối loạn nhịp độ của đội.

Does a great coach ignore it and hope the team magically wins?

Một huấn luyện viên giỏi có bỏ qua điều đó và hy vọng đội sẽ thắng một cách thần kỳ không?

In offices, teams and companies, leaders do this every single day.

Trong văn phòng, các đội nhóm và công ty, các lãnh đạo làm điều này mỗi ngày.

Họ cảm thấy khó chịu khi phải giải quyết nó.

And slowly the entire team starts paying the price.

Và từ từ cả đội bắt đầu phải trả giá.

In this video, I'm going to show you a tried and tested leadership approach to dealing with underperforming team members without shouting, micromanaging,

Trong video này, tôi sẽ chỉ cho bạn một cách tiếp cận lãnh đạo đã được thử nghiệm để xử lý các thành viên trong nhóm có hiệu suất kém mà không cần la hét, quản lý vi mô hay trở thành ông chủ tồi.

First, why underperformance must be addressed early?

Đầu tiên, tại sao hiệu suất kém phải được giải quyết sớm trước khi chúng ta đi vào hành động, hãy hiểu một điều quan trọng.

Before we jump into actions, let's understand something important.

Underperformance doesn't just affect one person.

Hiệu suất kém không chỉ ảnh hưởng đến một người.

Nó làm quá tải những người làm việc hiệu quả cao.

Nó tạo ra sự oán giận âm thầm.

It lowers team standards, and slowly, it damages your credibility as a leader.

Nó làm giảm tiêu chuẩn của nhóm, và từ từ nó làm tổn hại uy tín của bạn với tư cách là một nhà lãnh đạo.

Netflix once said, "A team with brilliant individuals but poor accountability will always underperform."

Netflix từng nói một đội gồm những cá nhân xuất sắc nhưng thiếu trách nhiệm giải trình sẽ luôn có hiệu suất kém.

So dealing with underperformance isn't being harsh; it's being responsible.

Vì vậy, xử lý hiệu suất kém không phải là hà khắc, mà là có trách nhiệm.

Now let's move to the six actions you must take.

Bây giờ chúng ta hãy chuyển sang sáu hành động bạn phải thực hiện.

Hành động 1.Giải quyết vấn đề sớm. 

This is the most common mistake and the most damaging one.

Đây là sai lầm phổ biến nhất và cũng là sai lầm gây tổn hại nhất.

Leaders ignore underperformance because they don't want conflict.

Các nhà lãnh đạo phớt lờ hiệu suất kém vì họ không muốn xung đột.

Họ hy vọng vấn đề sẽ tự giải quyết.

But ignoring underperformance doesn't protect the person.

Nhưng việc phớt lờ hiệu suất kém không bảo vệ được người đó.

It punishes the team and it quietly tells the team "standards don't really matter here."

Nó trừng phạt cả đội và âm thầm nói với đội rằng tiêu chuẩn ở đây không quan trọng.

If a defender keeps missing goals, the coach doesn't wait till the finals.

Nếu một hậu vệ liên tục bỏ lỡ bàn thắng, huấn luyện viên không đợi đến trận chung kết.

They address it early, privately, but firmly.

Họ giải quyết nó sớm, riêng tư, nhưng kiên quyết.

Because one weak link affects the whole team.

Vì một mắt xích yếu sẽ ảnh hưởng đến cả đội.

Google is famous for its high performance culture.

Google nổi tiếng với văn hóa hiệu suất cao.

One reason: problems are addressed early, not emotionally, not publicly, but clearly.

Một lý do là các vấn đề được giải quyết sớm, không phải bằng cảm xúc, không phải công khai, mà rõ ràng.

If someone repeatedly misses deliverables, it's flagged immediately.

Nếu ai đó liên tục không hoàn thành sản phẩm bàn giao, vấn đề sẽ được ghi nhận ngay lập tức.

Not to shame them, but to protect standards.

Không phải để làm họ xấu hổ, mà để bảo vệ tiêu chuẩn.

Now compare that with teams where leaders stay silent.

Giờ hãy so sánh điều đó với những đội mà lãnh đạo im lặng.

Người làm việc hiệu quả cao cảm thấy bị trừng phạt.

Nỗ lực trung bình trở thành điều bình thường.

Sự tôn trọng dành cho lãnh đạo giảm sút.

What you should do: Address issues early, not emotionally.

Bạn nên làm gì: Giải quyết vấn đề sớm, không phải bằng cảm xúc.

Tập trung vào sự thật, không phải sự bực bội.

Giải quyết hành vi, không phải tính cách.

Action 2: Discuss the issue and identify the root cause.

Hành động 2.Thảo luận vấn đề và xác định nguyên nhân gốc rễ. 

Once you decide not to ignore the problem, the next step is conversation, not accusation.

Khi bạn quyết định không phớt lờ vấn đề, bước tiếp theo là trò chuyện, không phải buộc tội.

Đây là một sự thay đổi tư duy lãnh đạo.

Hầu hết những người hiệu suất kém không phải là lười biếng.

Họ không rõ ràng, không được hỗ trợ hoặc bị mắc kẹt.

Trước khi giả định bất cứ điều gì, bạn phải nói chuyện.

How to have the conversation one on one, calm tone, curious mindset?

Cách để có cuộc trò chuyện riêng tư.Giọng điệu bình tĩnh, tư duy tò mò. 

Đừng ngắt lời hoặc giả định.

Tập trung vào việc thấu hiểu trước khi sửa chữa thay vì bạn đang làm việc kém hiệu quả, hãy nói tôi nhận thấy có một vài thử thách gần đây.

Instead of "You're not performing," say "I've noticed some challenges recently

Help me understand what's going on," then pause. Listen.

Giúp tôi hiểu chuyện gì đang xảy ra, rồi dừng lại.Lắng nghe. 

For example, [the] movie, The Pursuit of Happiness.

Ví dụ, bộ phim The Pursuit of Happiness.

Remember the scene where Chris Gardner is late, struggling, missing expectations?

Nhớ cảnh Chris Gardner đi làm muộn, vật lộn, không đạt kỳ vọng không?

From the outside, he looks irresponsible.

Nhìn từ bên ngoài, anh ấy trông có vẻ vô trách nhiệm.

But once you understand his situation, the story changes completely.

Nhưng khi bạn hiểu hoàn cảnh của anh ấy, câu chuyện hoàn toàn thay đổi.

Skill gaps, poor onboarding, confusing priorities, personal stress.

Thiếu kỹ năng, quy trình giới thiệu nhân viên kém, ưu tiên không rõ ràng, áp lực cá nhân. Cuộc trò chuyện của bạn nên tạo sự an toàn.

What your conversation should do: Create safety, invite honesty, discover root causes.

Action 3: Align on clear expectations and a plan.

Tìm ra nguyên nhân gốc rễ. Hành động 3: Thống nhất về kỳ vọng rõ ràng và một kế hoạch. Đây là lúc sự rõ ràng vượt trội hơn động lực, hoặc hầu hết các cuộc trò chuyện về hiệu suất đều thất bại.

This is where clarity beats motivation or most performance conversations fail.

People don't fail because they don't try or care.

Mọi người không thất bại vì họ không cố gắng hay không quan tâm.

They fail because expectations were never clear.

Họ thất bại vì kỳ vọng chưa bao giờ rõ ràng.

Leaders say you need to improve, but improve what, by when, measured how?

Lãnh đạo nói bạn cần cải thiện, nhưng cải thiện cái gì, khi nào, bằng cách nào?

For example, Amazon works on crystal clear expectations, clear ownership, clear deadlines, clear metrics. No guessing.

Ví dụ, Amazon làm việc với kỳ vọng rõ ràng như pha lê, quyền sở hữu rõ ràng, thời hạn rõ ràng, chỉ số rõ ràng.Không cần đoán mò. 

When expectations are clear, performance becomes measurable, not emotional.

Khi kỳ vọng rõ ràng, hiệu suất trở nên có thể đo lường được, không phải cảm tính.

What you must clearly define: What exactly needs improvement.

Bạn phải xác định rõ ràng chính xác điều gì cần cải thiện.

How it will be measured by when, how often you'll review.

Nó sẽ được đo lường như thế nào, khi nào, tần suất bạn xem xét.

Sự rõ ràng giúp giảm bớt lo lắng.

What you should do: Define two three improvement areas.

Bạn nên làm gì Xác định hai ba lĩnh vực cần cải thiện.

Quyết định cách xem xét tiến độ.

Điều này biến áp lực thành định hướng.

And as we're talking about clarity, expectations and alignment,

Và khi chúng ta nói về sự rõ ràng, kỳ vọng và sự đồng thuận, đây chính là lúc bộ công cụ của nhà lãnh đạo trở nên phù hợp.

this is exactly where something like The Leader's Toolkit becomes relevant.

Because leadership isn't about knowing what to do.

Bởi vì lãnh đạo không phải là biết phải làm gì.

It's about knowing how to handle real situations.

Đó là về việc biết cách xử lý các tình huống thực tế.

Inside The Leader's Toolkit, leaders learn how to inspire your team without forcing motivation.

Bên trong bộ công cụ của nhà lãnh đạo, Nhà lãnh đạo Học cách truyền cảm hứng cho đội ngũ của bạn mà không ép buộc động lực.

How to handle tough conversations without damaging trust.

Cách xử lý các cuộc trò chuyện khó khăn mà không làm tổn hại đến lòng tin.

How to make decisions that actually stick so people follow through and we didn't stop at the ebook.

Cách đưa ra các quyết định thực sự hiệu quả để mọi người tuân theo và chúng ta không dừng lại ở ebook.

You also get a checklist to keep you focused, a resource cheat sheet for quick solutions,

Bạn cũng nhận được danh sách kiểm tra để giữ cho bạn tập trung, bảng tóm tắt tài nguyên để có giải pháp nhanh chóng, và

and a mind map that simplifies everything into one glance.

sơ đồ tư duy đơn giản hóa mọi thứ trong nháy mắt.

Đơn giản, thiết thực và mạnh mẽ.

I've added the link in the description below so you can easily explore it after this video.

Tôi đã thêm liên kết ở phần mô tả bên dưới để bạn có thể dễ dàng khám phá sau video này.

Action 4: Lead through coaching, not control.

Hành động bốn Lãnh đạo bằng huấn luyện, không kiểm soát.

Once expectations are set, your role changes.

Khi kỳ vọng đã được đặt ra, vai trò của bạn sẽ thay đổi.

Subtitles ListPlay Video

Cách những nhà lãnh đạo vĩ đại xử lý nhân viên làm việc kém hiệu quả (How Great Leaders Handle Underperforming Employees)

stick

mindset

progress

matter