Name: Cách đưa ra phản hồi tạo động lực thay đổi | Google Quản lý Nhân sự Cơ bản (Learn how to give feedback that drives change | Google People Management Essentials)
Uploaded: 2026-01-24T00:15:06.000Z
Duration: 6 min 2 s
Description: Thousands of YouTube videos with English-Chinese subtitles! Now you can learn to understand native speakers, expand your vocabulary, and improve your pronunciation...

I lead Google's Education for Social impact organization within google.org day to day.

Mình phụ trách tổ chức Education for Social impact của Google tại google.org hàng ngày.

I talk to customers, I talk to educators, I talk to students and parents, I talk to education leaders to really understand what is it that they're trying to solve for.

Mình nói chuyện với khách hàng, giáo viên, học sinh và phụ huynh, lãnh đạo ngành giáo dục để thực sự hiểu họ đang cố gắng giải quyết vấn đề gì.

And then we look for ways to bring Google's best strengths.

Sau đó, chúng mình tìm cách phát huy thế mạnh tốt nhất của Google.

That's our technology, our research, our people, our expertise.

Đó là công nghệ, nghiên cứu, con người và chuyên môn của chúng mình.

When I think about my journey as a people manager, I go back to my roots of being a classroom teacher.

Khi nghĩ về hành trình của mình với vai trò người quản lý nhân sự, mình nhớ về gốc rễ của mình khi còn là giáo viên đứng lớp.

And a fundamental part of being a classroom teacher is providing feedback to make my students better.

Và một phần cơ bản của việc làm giáo viên đứng lớp là đưa ra phản hồi để giúp học sinh của mình tốt hơn.

And so now, today, as I lead a team inside of a large organization, I go back to those same roots.

Vì vậy, ngày nay, khi dẫn dắt một đội nhóm trong một tổ chức lớn, mình quay trở lại những gốc rễ đó.

Feedback is fundamentally important to make our teams and our colleagues better.

Phản hồi có tầm quan trọng cơ bản để giúp đội nhóm và đồng nghiệp của chúng ta tốt hơn.

So my advice to new managers in having these types of conversations would include four elements to be ongoing, timely, specific, and

Vì vậy, lời khuyên của mình cho các nhà quản lý mới khi có những cuộc trò chuyện như vậy sẽ bao gồm bốn yếu tố: liên tục, kịp thời, cụ thể và

One of the things that I typically have done and still do even as an experienced manager, is I try to lay out the specific points that I want to discuss with my colleague as part of phase two.

Một trong những điều mà tôi thường làm và vẫn làm ngay cả khi đã là một người quản lý có kinh nghiệm, đó là tôi cố gắng trình bày những điểm cụ thể mà tôi muốn thảo luận với đồng nghiệp của mình như một phần của giai đoạn hai.

And so in this conversation, I work hard to set the stage of trust with the employee.

Và trong cuộc trò chuyện này, tôi cố gắng hết sức để thiết lập sự tin tưởng với nhân viên.

I typically like to bring in and start with strengths, an asset for the conversation.

Tôi thường thích đưa vào và bắt đầu bằng những điểm mạnh, một tài sản cho cuộc trò chuyện.

It's important to name it, be specific with the employee so that there's no confusion about what the feedback is.

Điều quan trọng là phải nêu rõ, cụ thể với nhân viên để không có sự nhầm lẫn về phản hồi.

And then I would close out that as part of the conversation, any specific steps, next steps, or action that you want the employee to take.

Và sau đó, tôi sẽ kết thúc cuộc trò chuyện bằng bất kỳ bước cụ thể nào, các bước tiếp theo hoặc hành động nào mà bạn muốn nhân viên thực hiện.

And then in that third phase, the final phase is the follow up.

Và sau đó ở giai đoạn ba, giai đoạn cuối cùng là theo dõi.

After the conversation, I follow up in writing to the employee to capture what we discussed and to ensure that the employee has a place to reference after they have an opportunity to reflect.

Sau cuộc trò chuyện, tôi theo dõi bằng văn bản cho nhân viên để ghi lại những gì chúng ta đã thảo luận và để đảm bảo rằng nhân viên có một nơi để tham khảo sau khi họ có cơ hội suy ngẫm.

So a strong outcome of a feedback conversation is that together we find the right solution.

Vậy nên, kết quả tốt đẹp của một cuộc trò chuyện phản hồi là chúng ta cùng nhau tìm ra giải pháp phù hợp.

The individual acknowledges and recognizes the performance and receives the feedback.

Cá nhân đó ghi nhận và thừa nhận hiệu suất làm việc và nhận phản hồi.

The flip side to that is I can think about a time when I've given feedback, we've had the feedback conversation, but

Mặt trái của điều đó là tôi có thể nghĩ về một lần tôi đã đưa ra phản hồi, chúng ta đã có cuộc trò chuyện phản hồi, nhưng

In those moments, my approach typically becomes much more prescribed.

Trong những khoảnh khắc đó, cách tiếp cận của tôi thường trở nên cụ thể hơn nhiều.

I tend to have an additional conversation with the individual.

Tôi có xu hướng có một cuộc trò chuyện bổ sung với cá nhân đó.

I also will ask additional questions of my colleague to find out what else do they need?

Tôi cũng sẽ đặt thêm câu hỏi cho đồng nghiệp của mình để tìm hiểu xem họ còn cần gì nữa không?

If the individual themselves are struggling to identify what they need to help them to make the necessary changes, then I come forward with additional recommendations.

Nếu bản thân cá nhân đó gặp khó khăn trong việc xác định những gì họ cần để giúp họ thực hiện những thay đổi cần thiết, thì tôi sẽ đưa ra các đề xuất bổ sung.

Whether that's providing them with a mentor, providing very specific training courses that they may need to complete, a helpful strategy that you can use when dealing with a difficult feedback session is to lean in on your partners, take a step back, reach out to your human resource partner, speak to your own manager, speak to a mentor.

Dù đó là cung cấp cho họ một người cố vấn, cung cấp các khóa đào tạo rất cụ thể mà họ có thể cần hoàn thành, một chiến lược hữu ích mà bạn có thể sử dụng khi đối mặt với buổi nhận phản hồi khó khăn là dựa vào các đối tác của bạn, lùi lại một bước, liên hệ

Use your network to help you have that conversation and to ensure that you can deliver that specific feedback and the timely feedback so that you can get the outcomes that we all desire.

Hãy sử dụng mạng lưới của bạn để giúp bạn có cuộc trò chuyện đó và đảm bảo rằng bạn có thể đưa ra phản hồi cụ thể và kịp thời đó để bạn có thể đạt được kết quả mà tất cả chúng ta mong muốn.

We all receive feedback and a recent time where I received feedback was actually a few months ago.

Tất cả chúng ta đều nhận phản hồi và lần gần đây nhất tôi nhận phản hồi là cách đây vài tháng.

We were in a meeting with a customer and the meeting was moving along and I posed a number of strategy questions to the customer.

Chúng tôi đang trong một cuộc họp với khách hàng và cuộc họp đang diễn ra, tôi đã đặt một số câu hỏi chiến lược cho khách hàng.

You could see the customer was uncomfortable with the questions, but

Bạn có thể thấy khách hàng cảm thấy không thoải mái với những câu hỏi đó, nhưng

we were there as a critical friend to help push them on their strategy.

chúng tôi ở đó với tư cách là một người bạn chân thành để giúp họ thúc đẩy chiến lược của mình.

And so I persisted with some of the hard questions even though the customer was uncomfortable.

Vì vậy, tôi đã kiên trì với một số câu hỏi khó ngay cả khi khách hàng cảm thấy không thoải mái.

My manager pulled me aside and gave direct feedback that my questions were causing the customer to instead of leaning in, they were pulling out and they were disengaging.

Người quản lý của tôi đã kéo tôi sang một bên và đưa ra phản hồi trực tiếp rằng những câu hỏi của tôi đang khiến khách hàng thay vì hưởng ứng, họ lại rút lui và mất hứng thú.

So I walked back in the meeting, I made that adjustment and we got to the right outcome.

Vì vậy, tôi quay lại cuộc họp, tôi đã điều chỉnh và chúng tôi đã đạt được kết quả đúng đắn.

Sometimes feedback sessions don't go well.

Đôi khi các buổi nhận phản hồi không suôn sẻ.

I can think of several examples where I had to work through a very difficult conversation.

Tôi có thể nghĩ đến một vài ví dụ mà tôi đã phải trải qua một cuộc trò chuyện rất khó khăn.

And a specific scenario that comes to mind is in me delivering the feedback.

Và một tình huống cụ thể hiện lên trong đầu tôi là khi tôi đưa ra phản hồi.

The individual began to cry and it prevented me from being able to continue the conversation because I recognized that the person's level, emotional level was very high and that they were not able to even hear the feedback.

Người đó đã bắt đầu khóc và điều đó khiến tôi không thể tiếp tục cuộc trò chuyện vì tôi nhận ra rằng mức độ cảm xúc của họ rất cao và họ thậm chí còn không thể nghe thấy phản hồi.

Vì vậy, trong khoảnh khắc đó, tôi đã tạm dừng cuộc họp.

I said to the individual, I understand that this is difficult and so what I'd recommend is that we pause the meeting and find a better time when they are ready.

Tôi nói với người đó, tôi hiểu rằng điều này thật khó khăn và vì vậy tôi đề nghị chúng ta tạm dừng cuộc họp và tìm một thời điểm tốt hơn khi họ sẵn sàng.

In coming back to the second conversation, the individual reflected back with me what they heard, they acknowledged and then had even come back with a set of actions that they wanted to take so that we could find a path forward and that was the perfect outcome.

Khi quay lại cuộc trò chuyện thứ hai, người đó đã phản hồi lại với tôi những gì họ nghe được, họ thừa nhận và thậm chí còn đưa ra một loạt các hành động mà họ muốn thực hiện để chúng ta có thể tìm ra con đường phía trước và đó là kết quả hoàn hảo.

We want individuals to be able to be reflective and for they themselves to solution how we can make the necessary adjustments.

Chúng ta muốn mọi người có thể suy ngẫm và tự họ đưa ra giải pháp về cách chúng ta có thể thực hiện những điều chỉnh cần thiết.

One of the things that we know when we look at a lot of the research is that as managers there are a lot of unspoken cues that can sometimes show up in the conversations.

Một trong những điều chúng ta biết khi xem xét nhiều nghiên cứu là với tư cách là người quản lý, có rất nhiều tín hiệu không lời có thể xuất hiện trong các cuộc trò chuyện.

And so that self regulation, the awareness of where my emotions are, I have to be really intentional and thoughtful about that.

Và vì vậy, việc tự điều chỉnh, nhận thức được cảm xúc của mình, tôi phải thực sự có chủ đích và suy nghĩ kỹ về điều đó.

And so it is important for managers to have that self awareness and to self regulate as we step into these critical conversations.

Vì vậy, điều quan trọng là người quản lý phải có khả năng tự nhận thức và tự điều chỉnh khi chúng ta bước vào những cuộc trò chuyện quan trọng này.

Being a people manager allows you to have greater influence in the organization.

Trở thành một people manager cho phép bạn có ảnh hưởng lớn hơn trong organization.

It's a fantastic opportunity for you to help others reach new levels in their performance.

Đây là một cơ hội tuyệt vời để bạn giúp người khác đạt được những cấp độ mới trong hiệu suất của họ.

It's an opportunity for you to deliver more increased value on behalf of your company, and

Đây là cơ hội để bạn mang lại nhiều giá trị gia tăng hơn thay mặt cho công ty của mình, và

it's an opportunity for you to pay it forward.

đây là cơ hội để bạn đền đáp lại.

Cách đưa ra phản hồi tạo động lực thay đổi | Google Quản lý Nhân sự Cơ bản (Learn how to give feedback that drives change | Google People Management Essentials)

Subtitles ListPlay Video

Cách đưa ra phản hồi tạo động lực thay đổi | Google Quản lý Nhân sự Cơ bản (Learn how to give feedback that drives change | Google People Management Essentials)

specific

struggle

approach

individual